Der Mutterschutzlohn im Überblick | arbeitgeberversicherung.de

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Mut­ter­schutz­lohn und Be­schäf­ti­gungs­ver­bot

Die U2-Er­stat­tung beim Mut­ter­schutz­lohn

Die Gesundheit Ihrer Mitarbeiterin und ihres Kindes liegt uns am Herzen. Daher brauchen weder Sie noch Ihre Mitarbeiterin während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit finanzielle Nachteile befürchten.

Dürfen Sie Ihre Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Mutterschutzfristen teilweise oder gar nicht mehr beschäftigen? Dann zahlen Sie ihren Lohn einfach als Mutterschutzlohn weiter.

Ihre Aufwendungen rund um den Mutterschutz, so auch den Mutterschutzlohn, erstatten wir Ihnen im U2-Verfahren zu 100 Prozent.

Mut­ter­schutz­rech­ner

Eine Frau und ein Mann vor einem Laptop am Schreibtisch

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Mut­ter­schutz kom­pakt

Eine schwangere Frau telefoniert im Büro.

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Be­schäf­ti­gungs­ver­bo­te

Wann Schwan­ge­re und Müt­ter nicht mehr ar­bei­ten dür­fen

Schwangere dürfen nur bis zu einem gewissen Zeitpunkt vor der Geburt arbeiten. Nach der Geburt müssen sie außerdem eine Zeit lang zu Hause bleiben. Informationen zu den gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung finden Sie hier.

Arbeitgeber dürfen Schwangere und junge Mütter wegen betrieblichen und ärztlichen Beschäftigungsverboten nicht beschäftigen. Der Arbeitsplatz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung muss zudem so gestaltet sein, dass die Gesundheit von Frau und Kind nicht gefährdet ist. Arbeitet eine schwangere Frau zum Beispiel überwiegend im Stehen, muss sie die Möglichkeit haben, sich auch mal hinzusetzen. Eine Arbeit am Computer gefährdet die Gesundheit von Mutter und Kind grundsätzlich nicht. Allein aus diesem Grund wird der Arzt also kein Beschäftigungsverbot aussprechen.

Gut zu wissen: Beschäftigungsverbote können teilweise oder vollständig ausgesprochen werden.

Be­schäf­ti­gungs­ver­bot we­gen un­ge­eig­ne­tem Ar­beits­platz

Betriebliche Beschäftigungsverbote sind im Mutterschutzgesetz genau definiert. Sind Tätigkeiten für die Schwangere beispielsweise körperlich zu anstrengend oder bergen Infektionsgefahren, dürfen Sie die Frau auf einem derartigen Arbeitsplatz nicht einsetzen.

In folgenden Fällen müssen Sie ein Beschäftigungsverbot aussprechen:

  • wenn der Arbeitsplatz grundsätzlich nicht für eine schwangere oder stillende Frau geeignet ist
  • wenn Sie den Arbeitsplatz nicht umgestalten oder keinen Ersatzarbeitsplatz anbieten können
  • wenn eine Teilfreistellung nicht zielführend ist.

Ge­fähr­dungs­be­ur­tei­lung des Ar­beits­plat­zes und Mel­de­pflicht

Egal, ob Sie gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigen: Sie sollten immer eine arbeitsschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung des einzelnen Arbeitsplatzes vornehmen.

Können Sie im konkreten Einzelfall mutterschutzbezogene Gefährdungen nicht ausschließen, nutzen Sie die Gefährdungsbeurteilung und entscheiden, ob Sie ein betriebliches Beschäftigungsverbot befristet oder unbefristet aussprechen müssen.

Die Schwangerschaft und das Beschäftigungsverbot einer Mitarbeiterin teilen Sie der zuständigen Aufsichtsbehörde (Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) mit. Die zuständige Behörde ist auch Ihr Ansprechpartner in allen Fragen zum betrieblichen Mutterschutz.

Be­schäf­ti­gungs­ver­bot im Ein­zel­fall

Ein Arzt kann im Einzelfall untersagen, dass die Frau während der Schwangerschaft weiterarbeitet, auch wenn sie nicht krank ist. Das kommt vor, wenn das Leben oder die Gesundheit von Mutter und Kind bei Weiterbeschäftigung gefährdet ist. Hierüber erhält die Mitarbeiterin ein ärztliches Attest.

Darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbots mit bestimmten Arbeiten nicht mehr beschäftigen, kann er ihr eine andere Tätigkeit zuweisen, die sie nicht gefährdet. Eine Zahnarzthelferin darf beispielsweise nicht mehr bei Operationen assistieren oder verunreinigte Instrumente reinigen. Verwaltungstätigkeiten oder Patientenbesprechungen ohne Behandlung kann sie aber übernehmen. Durch die neuen Aufgaben dürfen der Betroffenen jedoch keine finanziellen Nachteile entstehen.

Ärzt­li­ches At­test über das Be­schäf­ti­gungs­ver­bot

Das Attest sollte möglichst genaue Angaben enthalten. Nur so können Sie die Vorgaben auch am Arbeitsplatz umsetzen:

  • Für welchen Zeitraum gilt das Beschäftigungsverbot?
  • In welchem Umfang kann die Mitarbeiterin arbeiten (ganz oder teilweise)?
  • Gelten dabei für die Mitarbeiterin verkürzte Arbeitszeiten?
  • Welche Tätigkeiten kann die Mitarbeiterin ausführen?

Nehmen Sie das Attest zu den Personalunterlagen.

Ärzt­li­ches Be­schäf­ti­gungs­ver­bot oder Ar­beits­un­fä­hig­keit?

Sicherlich ist es nicht immer leicht zu entscheiden, ob die Beschwerden der Frau auf die Schwangerschaft oder eine Krankheit zurückzuführen sind. Wer sich erbrechen muss und wem morgens oft übel ist, wird üblicherweise vorübergehend krankgeschrieben. Auch Rückenschmerzen oder Schwangerschaftsdiabetes führen heute meist nicht zu einem ärztlichen Beschäftigungsverbot.

Natürlich entscheidet hier immer der behandelnde Arzt mit großer Sorgfalt:

  • Die Patientin ist wegen eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank oder
  • die Patientin erhält ein ärztliches Beschäftigungsverbot.

Gut zu wissen:

Ist Ihre schwangere Mitarbeiterin arbeitsunfähig krank, leisten Sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen und keinen Mutterschutzlohn. Danach erhalten anspruchsberechtigte Arbeitnehmerinnen in der Regel Krankengeld. Nehmen Sie am U1-Verfahren teil, erhalten Sie bei uns 80 Prozent Ihrer Kosten für Krankheit erstattet.

Mut­ter­schutz­lohn

Der Mut­ter­schutz­lohn vor der Ge­burt

Dürfen Sie die schwangere Mitarbeiterin wegen einer erhöhten Gefahr für Leben und Gesundheit nicht oder nur teilweise weiterbeschäftigen, zahlen Sie ihr für die Zeit des Beschäftigungsverbots das Gehalt als Mutterschutzlohn weiter. Mutterschutzlohn zahlen Sie vom Beginn des Beschäftigungsverbots an.

Während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt sowie für den Entbindungstag springt in der Regel die Krankenkasse Ihrer Arbeitnehmerin mit Mutterschaftsgeld ein. Daher zahlen Sie als Arbeitgeber in dieser Zeit keinen Mutterschutzlohn. Prüfen Sie, ob Sie den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld leisten müssen.

Der Mut­ter­schutz­lohn nach der Ge­burt

Nach dem Ende der Schutzfristen oder nach dem Ende der Elternzeit kehrt Ihre Mitarbeiterin in ihre Beschäftigung zurück.

Während sie noch stillt, müssen Sie sie so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz so einrichten, dass ihre Gesundheit ausreichend geschützt ist. Natürlich können Sie einen wirkungsvollen Stillschutz nur gewährleisten, wenn Ihre Mitarbeiterin Sie vorab über ihre Stillzeit informiert.

Wenn der Arbeitsplatz nicht oder nur teilweise geeignet und eine Umsetzung nicht möglich ist, zahlen Sie der stillenden Mitarbeiterin während der Stillzeit ihren vollen Lohn als Mutterschutzlohn weiter.

Liegt Ihnen ein ärztliches Attest über eine geminderte Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin vor? Dann erhält die junge Mutter ebenfalls den vollen Lohn als Mutterschutzlohn weiter. Dies ist in der Regel bis zu einem Zeitraum von sechs Monaten nach der Geburt möglich.

Auch bei Beschäftigungsverboten nach der Geburt übernehmen wir im U2-Verfahren Ihre Kosten zu 100 Prozent.

Mut­ter­schutz­lohn er­mit­teln

Frauen werden während des Mutterschutzes finanziell nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt als bei einer Weiterbeschäftigung ohne mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote. Sie zahlen das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft als Mutterschutzlohn weiter. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt.

Gut zu wissen:

Da der Mutterschutzlohn als normaler Lohn gilt, ist er steuer- und sozialabgabenpflichtig. Melden Sie Ihre Arbeitnehmerin also nicht ab!

Mut­ter­schutz­lohn und durch­schnitt­li­ches Ar­beits­ent­gelt

So er­mit­teln Sie den Be­rech­nungs­zeit­raum

Zur Berechnung legen Sie das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft zugrunde. Unberücksichtigt bleiben Zeiten, in denen die Frau infolge unverschuldeter Fehlzeiten kein Arbeitsentgelt erzielt hat.

Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, berechnen Sie das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung.

War das Beschäftigungsverhältnis kürzer als drei Monate, legen Sie der Berechnung den tatsächlichen Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses zugrunde.

Kei­ne üb­li­che Er­mitt­lung des durch­schnitt­li­chen Ar­beits­ent­gelts mög­lich

Ist es Ihnen nicht möglich, das durchschnittliche Arbeitsentgelt nach den üblichen Regelungen zu ermitteln? Dann legen Sie das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer vergleichbar beschäftigten Person zugrunde.

Ein­ma­li­ge Ent­gel­te

Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts unberücksichtigt.

Un­ver­schul­de­te Ar­beits­ver­säum­nis­se

Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben unbe­rücksichtigt.

Wech­sel der Be­schäf­ti­gung oder der Ent­loh­nungs­art

Einbußen aus dem Wechsel der Beschäftigung oder Entlohnungsart bei Beschäftigungsverboten oder durch das Verbot der Akkord- und Fließbandarbeit oder der Mehrarbeit, der Sonntags- und Nachtarbeit dürfen der Frau nicht entstehen.

Ver­dienst­er­hö­hun­gen oder -kür­zun­gen

Bei dauerhaften Verdiensterhöhungen oder -kürzungen, zum Beispiel bei Lohn- und Gehaltserhöhungen bzw. -kürzungen, die während des Berechnungszeitraums wirksam werden, gehen Sie für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes für den gesamten Berechnungszeitraum von dem geänderten Verdienst aus.

Dies gilt auch, wenn Sie mit einer Arbeitnehmerin vor Eintritt der Schwangerschaft vereinbart haben, dass sie von einem bestimmten Zeitpunkt ab fortlaufend Nacht- und Sonntagsdienste mit erhöhtem Entgelt leistet, sie wegen der Beschäftigungsverbote aber keinen der Nacht- und Sonntagsdienste leisten konnte. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die Frau ohne Beschäftigungsverbot weitergearbeitet und das Arbeitsentgelt in der geänderten Höhe bezogen hätte.

Wird die Veränderung nach Ablauf des Berechnungszeitraums wirksam, beziehen Sie sie ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit in die Berechnung ein.

Vorübergehende Verdiensterhöhungen oder -kürzungen, die im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht.

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